第4回：人に伝える【認知行動療法に通ってみた】

「認知行動療法がどういうものか」というサイトはたくさんありますが、実際どんな中身なのか知れるサイトが少なかったので、 実際にカウンセリングに通ってみた第４回目です。

↓まとめは以下↓

lv1meg.hatenablog.com

今回の認知行動療法

自宅で行った「CBT認知再構成法」のレポートを心理士さんにチェックしてもらい、 今回は「人間関係をよくする」「人に気持ちを伝える」ということを中心に訓練を行いました。

自由な話を邪魔する考え方

• こんなこと言うと相手が気を悪くするに違いない
• こんなこと言うと嫌われる
• 相手のことが好きなら意見の相違はあってはいけない
• 話さなくてもわかってくれるべき
• 自分の意見を主張しないと相手にいいようにされてしまう ・・・など
  
  

アサーション（伝え方を工夫する）

1. 相手のことは考えず、自分の言い分を優先する「強い言い方」を考える
   
2. 自分の気持ちを抑えて、相手の都合を優先する「弱い言い方」を考える
   
3. (1)(2)を組み合わせて、バランスの良い「ほどほどの言い方」を考える
   
   
   例えば・・・
   【強い言い方】「何言ってるの」「そんなに言うなら自分でやれば」
   【弱い言い方】「ごめんなさい」「ついうっかり忘れてて・・・」
   【ほどほどの言い方】「うっかり忘れててごめんなさい。でもこんな時はこうしてもらえると助かるの」
   
   
   

気持ちを伝えるときのコツ

• 見る：客観的事実を挙げる
  
• 感じる：自分がどう感じているか言葉にする
  
• 提案する：どうしたら助かるか具体的な解決策を提案する
  
• 否と言われたときの代案：提案は自分の考えなので、代案も考える
  
  
  

アサーション訓練について

実際にあった話をもとにしながら、心理士さんと強い言い方、弱い言い方、ほどよい言い方を組み立てていった（あくまで心理士さんはサポート）
普段から「強い言い方」もしくは「弱い言い方」をしていると、とっさに程よい言い方は出てこないけれど、こういった訓練を重ねて（シミュレーションしたりして）徐々に慣れていくものだよ～と心理士さんはお話していました。
紙に書くとわりと簡単なのに、とっさに伝えるとなると本当に難しいんだよなぁ・・・

背筋がＺＯ（ゾッ）とした

4月になり、新たに社会へ加わる多くの若者たち。
どうか健やかに育ってくれと思う一方、株式会社ZOZOテクノロジーの入社式記事にゾッとした。

techcorp.zozo.com

記事を読んで何も感じない方は、おそらく家族に愛されて育ったんでしょう。この会社の人事担当もそうなんだと思う。それはとても喜ばしいこと。 ですが、家族からのビデオレター？人事が実家へ伺って撮影？家族へ感謝を伝えるきっかけ？
だれもが家族に愛されて育ったんでしょうか。だれもが家族に感謝してるんでしょうか。

株式会社ZOZOテクノロジーだけでなく、同様の取り組みをしている企業は少なくありません。ビデオレターではなくお手紙を書いて頂いたり、内定式の写真をご家族に送ったり。 入社したのは本人のはずなのに、なぜその家族に関わろうとするのか。

• 感謝の気持ちを忘れないで欲しい
• 親孝行して欲しい
• 社会人になった自覚を持って欲しい

綺麗な言葉で言うとこんなところでしょうか。
企業側の狙いを推測する。

• 内定辞退しないよう入社前に家族へ根回し
• 家族からの応援で入社してよかったと思わせる
• 家族への企業PR（いい会社だよ的な）
• 上記により家族に引き留めさせ、早期退職の防止

過敏すぎ？考えすぎ？
必ずしも円満な家庭ばかりではない。社員の家族への企業の関わり方に少し、いや結構モヤッとしました。

【就活】「○名採用して△名辞めたんだ。ふーん」 ちょっと待って！！

「若者雇用促進法」って聞いたことありますか？

若者の雇用の促進等を図り、その能力を有効に発揮できる環境を整備するため、若者の適職の選択並びに職業能力の開発及び向上に関する措置等を総合的に講ずる「青少年の雇用の促進等に関する法律」（若者雇用促進法）が、平成27年10月１日から順次施行されています。

青少年の雇用の促進等に関する法律（若者雇用促進法）について（厚生労働省）

調べたら細かい情報がたくさん出てきますが、ここでは就活ナビサイトに注目して、できるだけ簡潔に言いますね。
若者の適職選びのために企業はしっかり情報出そうね！
てことです。
（もっと広義の内容について知りたい方は調べてみてください）

青少年雇用情報シート

マイ○ビとかリク○ビとか就活ナビサイトに掲載されている会社情報には、会社名だけでなく業種や事業内容、従業員数、説明会日程等の採用情報等があります。
そして若者雇用促進法に関しては、以下を情報開示することが求められています。

1. 募集・採用に関する情報
　(1) 直近3事業年度の新卒者等の採用者数／離職者数
　(2) 直近3事業年度の新卒者等の採用者数／離職者数（男女別）
　(3) 平均継続勤務年数

2. 職業能力の開発及び向上に関する取組の実施状況
　(1) 研修の有無及びその内容
　(2) 自己啓発支援の有無及びその内容
　(3) メンター制度の有無
　(4) キャリアコンサルティング※１制度の有無及びその内容
　(5) 社内検定等の制度の有無及びその内容

3. 職場への定着の促進に関する取組の実施状況
　(1) 前事業年度の月平均所定外労働時間
　(2) 前事業年度の有給休暇の平均取得日数
　(3) 前事業年度の育児休業取得者数／出産者数（男女別）
　(4) 役員及び管理的地位にある者に占める女性の割合（課長級以上）

上記１～３においてそれぞれ１項目以上の情報提供を行わなければなりません。
チェックして欲しい項目は色付き下線にしました。

直近3事業年度の新卒者等の採用者数／離職者数

以下のような書き方をします（年度別であればOK）

【採用者数】2018年度 ○名／　2017年度 ○名／　2016年度 ○名
【離職者数】2018年度 △名／　2017年度 △名／　2016年度 △名

「○名採用して△名辞めたんだ。ふーん」

ちょっと待って！！
確かに○名採用して△名離職したかもしれない。
でも企業には「本採用」という考え方があってですね、

4月：30名入社
10月（本採用後）：10名辞めて20名
その後：1名辞めて19名

の場合、30名採用して11名離職
ではなく
20名採用して1名離職と記載する企業もある。

30名中11名離職（離職率 37％）
20名中1名離職（離職率 5％）

わーお！全然違う！ ここまで大げさじゃないと思いますが...
基準日についても気にしましょう。例えば「2018年10月現在」のような記載がある場合もあります。

そもそも離職者数を書かない企業もあります。
「1. 募集・採用に関する情報」においては「(3) 平均継続勤務年数」を記載すれば採用人数と離職人数は記載しなくてOK。
離職者が多い企業は特に情報提供しにくいので・・・

余談

従業員50人以上の企業は、年に1回ストレスチェックの実施が義務となっています。
ストレス耐性のある人材を求める一方で、社員のフォローはしてない企業って残念ながら結構ある・・・
そこまで手が回らないんだろうなー
実施してますか？って聞いてみてもいいかもしれませんね。聞いた方がいいです。


ミスマッチによる離職は、社員にとっても企業にとっても残念でしかない。